退休人員返聘勞動合同是怎樣的

作者:admin  发布时间:2022-06-03 09:56:45

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退休返聘作爲特殊的用工方式,深受國有企業、事業單位及部分民營企業青睐,小社君在服務顧問單位過程中,也常常涉及退休返聘的相關咨詢。爲了助力企事業單位用好退休人員,做好人力資源風控工作,現總結用人單位重點聚焦的叁個退休返聘問題並解答如下,供企事業單位HR參考。問題一:退休返聘屬于勞動關系還是勞務關系?一般情況下,退休返聘屬于勞務關系,也有例外規定。對此,小社君分析原因有二:一是從退休返聘的定義來看,退休返聘是指已達到或超過法定退休年齡(男職

退休返聘作爲特殊的用工方式,深受國有企業、事業單位及部分民營企業青睐,小社君在服務顧問單位過程中,也常常涉及退休返聘的相關咨詢。爲了助力企事業單位用好退休人員,做好人力資源風控工作,現總結用人單位重點聚焦的叁個退休返聘問題並解答如下,供企事業單位HR參考。


問題一:退休返聘屬于勞動關系還是勞務關系?


一般情況下,退休返聘屬于勞務關系,也有例外規定。


對此,小社君分析原因有二:一是從退休返聘的定義來看,退休返聘是指已達到或超過法定退休年齡(男職工年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女幹部年滿55 周歲)的人員,通過與原用人單位或其他用人單位簽署返聘協議方式,爲用人單位提供有償勞動。二是從現行規定看,根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(叁)》 第七條規定,用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。


例外情形列舉:如返聘的人員雖已達到法定退休年齡,但原用人單位未爲其足額繳納社保,且尚未享受養老保險待遇或領取退休金的,則可能被認定爲勞動關系。


如貴陽市中級人民法院審理的(2018)黔01民終3311號案中,法院以返聘人員黃某雖已達法定退休年齡,但未享受養老保險待遇或領取退休金,認定返聘人員與返聘單位屬于勞動關系,從而支持返聘人員要求支付加班工資2萬余元的訴訟請求。


問題二:用人單位實行退休返聘的叁個高頻風險點是什麽?


退休返聘作爲一種特殊的用工方式,如使用得當,將極大帶動用人單位的生産力,甚至發揮“四兩撥千斤”之妙用。反之,則可能會增加用人單位的用工成本。對此,小社君總結了用人單位在退休返聘方面的叁個高頻風險點如下:


1.不重視核查返聘人員個人信息


小社君總結用人單位履行退休返聘合同相關的叁個重要個人信息如下:


(1)返聘人員的退休年齡信息:即返聘人員是否達到真實的法定退休年齡、有無虛報年齡、借用他人身份證、使用假身份證履行返聘關系的情況。如宜春市袁州區人民法院審理的(2019)贛0902民初1760號案中,用人單位返聘時明知返聘人員借用其胞弟身份證,仍與其簽署協議,最終法院對用人單位以返聘人員使用虛假身份證爲由提出不支付工資的抗辯未予支持。


(2)返聘人員的退休信息:退休信息主要有叁個,即返聘人員與原用人單位勞動關系是否已終止、原用人單位是否爲其足額繳納社保、返聘人員是否已正式辦理退休手續並享受養老保險待遇或領取退休金。


(3)返聘人員的職業工作能力信息:即返聘人員是否具備用人單位擬安排崗位的工作能力,用人單位可以通過讓返聘人員相關印證材料,如原就任崗位的任職書、與安排崗位相關的專業技術或職稱評定資格證明文件、返聘人員在原用人單位領取勞動報酬的相關資料等,綜合評定該返聘人員的工作能力,以確保符合返聘單位崗位需求。


2.不重視返聘合同文本


小社君結合《合同法》《勞動部關于實行勞動合同制度若幹問題的通知》等規定,總結返聘單位不重視返聘協議文本的兩個表現及對策如下:


(1)簽署合同類型選擇錯誤:用人單位將退休返聘法律關系視爲勞動關系,大量使用勞動合同文本簽署退休返聘協議的情形。由于一般而言退休返聘關系受合同法調整而非勞動法調整,合同雙方系相對平等的主體,其人身屬性及用工管理屬性遠遠低于勞動關系。


小社君建議返聘單位使用非勞動關系表述的合同類型簽署返聘合同,如勞務合同、雇傭合同、承攬合同、合作協議等。


(2)返聘報酬、返聘權利義務、違約責任、返聘終止情形等重要條款約定不清:如上文所述,部分用人單位直接套用勞動合同的內容,如對勞務報酬參照工資發放、違約責任則直接援用勞動合同法中的經濟賠償等相關規定,甚至將爭議解決方式約定爲勞動仲裁,爲返聘單位創設過多的義務,類似約定將爲返聘協議履行埋下風險。


小社君建議用人單位結合返聘目的及返聘人員自身的條件設置返聘條件,在返聘協議中明確返聘期限、返聘期間雙方權利義務、返聘報酬、返聘協議終止的情形、違約責任等重要條款。小社君認爲,約定返聘終止的情形尤其重要,該條款的作用類似開關,即返聘單位可通過該條款的設置,結合自身生産經營變化情況及返聘人員的實際工作能力情況等,決定返聘協議履行的節奏。


3.不重視動態跟蹤返聘合同履行情況


小社君總結用人單位不重視跟蹤合同履行情況的兩個表現如下:


(1)不重視動態跟蹤返聘人員的工作能力


小社君認爲,此處的工作能力包括兩個核心點,一是返聘人員的身體機能,二是返聘人員的職業技能,兩者缺一不可但又因具體崗位各有側重,如從事高空、井下、放射性的工種更側重返聘人員的身體機能,而類似飛行員則更側重職業技能。筆者總結返聘人員主要分爲技術型人員、管理型人員、資源聚合性人員叁類,其中又以技術性人員占多數。以技術性返聘人員爲例,由于該部分人員多返聘于高技術、科研類型的用人單位,此類行業因市場需求調整,存在設備生産線更新快、專業知識迭代快的特點,不排除部分返聘人員由于知識僵化無法勝任返聘工作。


小社君建議,用人單位不光在簽署返聘協議前對返聘人員的工作能力作考察,還要在返聘合同履行過程中,定期跟蹤返聘人員的工作能力,定期做健康體檢和技能培訓,以充分了解返聘人員的身體技能和職業技能,提前做好調整安排,避免臨時被動。


(2)不重視返聘人員與現有員工的優化組合


整體而言,返聘人員在用人單位人力資源結構整體占比不高。小社君根據實務經驗預估返聘人員大約占用人單位用工比例總額的2%-15%區間。一般情況下,返聘單位對返聘人員會作出區別于正式員工的安排,如工作時間、報酬、考核方式等。根據不同行業用人單位的員工關系的整體生態環境,不排除存在正式員工排擠、孤立、敵視返聘人員等情況而造成一定內耗,特別是在返聘人員工作單位系非原用人單位時可能相對突出。


對此,小社君建議,返聘單位可結合現有人力結構,將返聘人員與現有員工進行搭配工作,根據部門、崗位、工作環境等不同,實現返聘人員與現有員工的人力優化組合。如通過“傳幫帶”方式,由技術熟稔的返聘人員傳授經驗相對欠缺的幾個正式員工。通過設置共同考核任務等方式促進雙方的相互融合,在良好的工作環境中互相理解和融入,從而實現用人單位和諧用工、蓬勃發展的目的。


問題叁:是否需要爲返聘人員購買商業保險?


小社君認爲,返聘人員能否認定工傷,很大程度決定了用人單位是否需要爲返聘人員購買商業保險。根據人社部《關于退休返聘人員、實習生、勞務派遣人員工傷保險問題的答複》即人社建字【2016】號35號,勞動者與用人單位存在勞動關系是工傷保險關系構成的前提。


同時,《關于執行〈工傷保險條例〉若幹問題的意見(二)》第二條對返聘人員是否享受工傷保險區分了兩種情形。一是返聘人員如系達到或超過法定退休年齡,但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的,用人單位依法承擔工傷保險責任。二是對于已達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的返聘人員,其在返聘單位工作期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的,如返聘單位已按項目參保等方式爲其繳納工傷保險費的,則應適用《工傷保險條例》,參考案例如安慶市迎江區人民法院審理的(2019)皖0802民初1944號案。


從地方規定看,各地實際操作存在差異,以上海市爲例,上海市人力資源和社會保障局發布的《關于實施(上海市工傷保險實施辦法)若幹問題處理意見的通知》第四條明確規定,從業人員到達法定退休年齡未辦理按月領取基本養老保險待遇手續,或者不符合按月領取基本養老保險待遇條件、繼續在原用人單位工作期間發生事故傷害的,申請人可以向單位注冊地的區縣人社局提出工傷認定申請。


爲了避免返聘人員受傷後用人單位承擔高額的賠償費用,同時爲返聘人員返聘工作提供安全有效保障,小社君建議有二:一是建議返聘單位爲返聘人員購買商業保險,尤其是對于返聘未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的人員,具體險種可咨詢專業保險公司。二是對于購買商業保險費用的成本,返聘單位可結合發放返聘人員的報酬,提前籌劃協調。